По данным исследования ГК «Б1», на которое ссылается РБК, с корпоративным мошенничеством сталкивались 60% российских компаний. Среди факторов риска сами компании называют не только слабый внутренний контроль, но и низкий уровень корпоративной культуры, неудовлетворенность оплатой труда и личные финансовые проблемы сотрудников.

От «нельзя» до «я просто беру свое»

Один из механизмов, который помогает объяснить корпоративное мошенничество, — рационализация. Человек не обязательно воспринимает себя как вора. Он может объяснять собственное поведение тем, что компания ему недоплачивает, заставляет работать за нескольких сотрудников или сама относится к людям несправедливо.

Постепенно внутреннее «это нельзя» превращается в «мне недодали, поэтому я имею право компенсировать».

Именно поэтому, по мнению Ольги Дудниченко, корпоративное мошенничество нельзя рассматривать исключительно как проблему отдельных нечестных сотрудников.

«Внутреннее мошенничество — это не всегда история про плохого человека. Часто это симптом плохой системы: непрозрачных правил, размытой ответственности, слабого менеджмента, токсичной культуры и ощущения, что все так делают. Если сотрудник видит хаос в управлении, несправедливость в мотивации и полное равнодушие к людям, у него легче размывается граница между „нельзя“ и „а почему им можно, а мне нет“».

Такую позицию Ольга Дудниченко высказала в комментарии РБК.

Это, конечно, не оправдывает нарушение правил. Но помогает увидеть важную вещь: одними камерами, проверками и наказаниями проблему решить сложно, если внутри самой организации сохраняются условия, в которых подобное поведение получает моральное оправдание.

Почему особенно важна справедливость

Ощущение справедливости — один из базовых элементов отношений человека с работодателем.

Сотрудник постоянно, пусть и не всегда осознанно, сравнивает свой вклад с тем, что получает взамен: оплатой, признанием, отношением руководителя, возможностями развития и нагрузкой.

Когда этот обмен кажется несправедливым, растет дистанцирование от компании. Сначала оно может проявляться довольно безобидно: «не буду задерживаться ни на минуту», «это не входит в мои обязанности», «компания обо мне не думает — почему я должен думать о ней».

Но в токсичной культуре такая логика иногда способна развиваться дальше — до оправдания мелких злоупотреблений.

И здесь проблема уже касается корпоративного благополучия. Благополучие сотрудников — это не только наличие психолога, фитнеса или дополнительных льгот. Это еще и ощущение понятных правил игры, справедливости, доверия и уважения.

«Все так делают» — опасная корпоративная норма

Еще один важный фактор — поведение окружающих.

Если сотрудник регулярно видит, что коллеги используют корпоративные ресурсы в личных целях, получают неформальные привилегии, обходят правила или используют служебное положение, но это остается без последствий, постепенно меняется сама социальная норма.

То, что раньше воспринималось как нарушение, превращается в «обычную практику».

Особенно рискованна ситуация, когда двойные стандарты демонстрирует само руководство: от сотрудников требуют соблюдать правила, которые руководители регулярно нарушают сами.

В такой системе гораздо сложнее ожидать высокой приверженности корпоративным ценностям только потому, что они написаны на сайте или висят на стене офиса.

Незаменимость тоже может стать риском

В материале РБК описывается еще один интересный тип поведения — сотрудник постепенно замыкает на себе отношения с поставщиками, клиентами, доступ к данным или отдельный бизнес-процесс. В результате компания сама создает ситуацию, когда один человек обладает чрезмерным количеством информации и возможностей для злоупотреблений.

И здесь снова возникает управленческий вопрос.

Если организация годами существует по принципу «только Вася знает, как это работает», проблема начинается гораздо раньше возможного мошенничества. Это означает, что процессы не описаны, знания не передаются, ответственности пересекаются, а взаимозаменяемости нет.

Поэтому здоровая организация — это не компания, где всем безоговорочно доверяют. Но и не компания, где каждого заранее считают потенциальным нарушителем.

Здоровая система строится на прозрачности.

Почему тотальный контроль тоже не работает

На рост корпоративного мошенничества компании закономерно отвечают усилением безопасности. Но здесь легко уйти в другую крайность.

Тотальная слежка, поминутные отчеты, контроль каждого действия и атмосфера постоянного подозрения могут разрушать доверие не хуже, чем отсутствие контроля.

РБК приводит мнение экспертов о том, что профессионалы часто первыми покидают среду, в которой каждый сотрудник по умолчанию рассматривается как потенциальный нарушитель.

Получается довольно тонкий баланс: контроль должен быть системным, но не унизительным.

Компании нужны прозрачные процессы, разделение полномочий, понятные права доступа, цифровая аналитика и регулярные проверки. Но одновременно сотруднику важно понимать, почему существуют правила и что они одинаковы для всех.

Корпоративное благополучие — это еще и качество системы

Когда говорят о wellbeing, дискуссия часто сводится к состоянию конкретного человека: насколько он устал, выгорел, тревожен или удовлетворен работой.

Но благополучие существует и на организационном уровне.

Можно предложить сотрудникам десятки программ поддержки, но если внутри компании непрозрачна система вознаграждения, руководитель допускает двойные стандарты, ответственность размыта, а процессы построены на личных договоренностях, одной индивидуальной поддержки будет недостаточно.

Поэтому профилактика корпоративного мошенничества неожиданно пересекается с корпоративным благополучием гораздо сильнее, чем может показаться.

Понятные правила, справедливость, доверие, здоровая культура и качественный менеджмент одновременно помогают людям чувствовать себя лучше — и уменьшают пространство, в котором нарушение правил становится психологически оправданным.

И, пожалуй, один из главных выводов здесь прост: прежде чем искать в коллективе «плохих людей», полезно посмотреть на систему, в которой они работают.

Источник: https://www.rbc.ru/education/06/08/2026/6a69c85f9a79477e36e3fa42