«Лента.ру» опубликовала материал о том, почему российские компании не спешат расставаться даже с неэффективными сотрудниками и какие риски это создает для бизнеса.
Своим комментарием для статьи поделился Антон Кушнер, генеральный директор платформы корпоративного благополучия «Понимаю».
По словам Антона, в российской управленческой культуре действительно сильна установка, что сотруднику нужно дать шанс, помочь исправиться и не отказываться от него при первых трудностях. В этом есть человеческая и социальная логика, особенно на фоне кадрового дефицита и высокой стоимости найма.
Но для бизнеса такой подход работает не всегда. Компания не существует в вакууме: ее эффективность напрямую зависит от качества человеческого капитала. Если организация не умеет своевременно расставаться с неэффективными людьми и быстро привлекать сильных специалистов, она начинает терять конкурентоспособность.
Антон Кушнер отмечает, что в советской системе быстро прощаться с сотрудником было не принято. С людьми проводили беседы, их пытались перевоспитывать, «брали на поруки», но далеко не всегда это приводило к реальным изменениям. Часто те, кто был для коллектива балластом, просто застревали в системе: без развития, продвижения и интереса к своей работе.
Для современной конкурентной экономики такая модель становится опасной. Низкая эффективность одного сотрудника редко остается его личной проблемой. Если человек системно не приносит результат, его работу фактически компенсируют другие. В итоге сильные специалисты получают дополнительную нагрузку, быстрее устают, теряют мотивацию и могут сами начать искать другую команду.
Особенно болезненно это для компаний, где ресурсы уже ограничены: не индексируются зарплаты, замораживаются новые проекты, растет давление на команду, а клиенты становятся более требовательными. В таких условиях удержание неэффективного сотрудника «из жалости» или по привычке может дорого обходиться всей организации.
При этом Антон подчеркивает: речь не о том, что с человеком нужно расставаться при первой ошибке. Второй шанс может быть рабочим инструментом развития, если он устроен правильно. Для этого нужны измеримые сроки, конкретные цели и понятные критерии улучшения.
Сотруднику важно заранее понимать, какие показатели должны измениться за месяц или квартал, какие навыки предстоит подтянуть, какие договоренности больше нельзя нарушать и какую поддержку готова дать компания. Тогда разговор идет не о субъективной симпатии или раздражении, а о понятной управленческой рамке.
Если после этого человек не берет на себя ответственность, не демонстрирует внутренней мотивации, системно не выполняет задачи и разрушает командную динамику, решение о расставании не стоит откладывать бесконечно.
«Второй шанс — это инструмент развития, а не способ не принимать трудных решений», — отмечает Антон Кушнер.
Расставаться в таких ситуациях важно не эмоционально, а управленчески: корректно, юридически грамотно, с уважением к человеку, но без постоянного переноса решения «на потом».
Для бизнеса это вопрос не жесткости, а ответственности. Компания должна защищать не только свои показатели, но и тех сотрудников, которые работают эффективно и фактически «вывозят» общий результат на себе.
Источник: https://lenta.ru/articles/2026/07/11/work/
