Спор любителей и противников кондиционеров в офисе может быть очень бурным, с переходом на личности. Неуверенный в себе или не уделяющий достаточного внимания психологической атмосфере в коллективе руководитель может ничего не делать в надежде, что все разрешится «само». Иногда, действительно, конфликт затихает. Но неконтролируемость процесса может привести к ситуации, которая влечет за собой серьезную конфронтацию с «вредительством» коллегам на рабочем месте.
Как предупредить «климатическую войну»
Решение есть, оно на поверхности. Существуют исследования и регламенты, которые определяют и регулируют среднюю температуру в помещении, необходимую и подходящую для определенного климатического пояса и определенного времени года. Нужно убрать пульт от прибора из общего доступа и установить показанную температуру. Все должны смириться: привыкнут и мерзнущие, и те, кому жарко.
Если не удалось сделать это заранее, не нужно паниковать. Не забываем, что офис — это форма некоего «общежития», в котором люди зачастую проводят больше времени, чем дома. Также, как и дома, тут могут возникать конфликты, ведь это одна из естественных форм социального взаимодействия между людьми.
Столкновения — это, в целом, нормальный аспект существования.
Фиксироваться на полном избегании неконструктивно — категорический «запрет» на любые формы разногласия опасен переходом в скрытую бесконтрольную форму, которая может навредить бизнесу. Нужно работать над культурой их разрешения.
Этапы выхода из конфликта
Важно понимать существующие периоды конфликта: есть его начало, пики, есть время, когда надо отдышаться. Если руководитель включается в ситуацию на этапе, когда конфликт начался, и в коллективе уже бурлит «кондиционерная война», отобрать пульт физически возможно, но это не даст «сатисфакции» участникам и спор может перейти на другой объект. Руководству нужно брать на себя ответственность и начать управление конфликтом. Конечно, действия зависят от цели начальника.
Вполне возможно, он(она) сознательно не захочет вмешиваться в происходящее, потому что уверен, что конфликт не принесет непоправимый вред бизнесу. Или хочет на данном этапе понаблюдать за поведением сотрудников, выявить скрытых лидеров, понять характеры участников. Мы описываем один из вариантов действий в острой фазе, направленный на мирное разрешение:
- Организуйте собрание коллектива, и расскажите о том, что происходит. Это действие должно быть короткое и уверенное. И начинать нужно с самого болезненного: назвать источники конфликта, все его аспекты. Нельзя обойтись обтекаемыми словами «некоторые считают, что у нас холодно…»
- Нужно дать людям «выпустить пар». Если сотрудники говорят о том, что им не нравится — это значит, что напряжения с каждой минутой становится меньше. Затаенная злоба может привести к скрытым негативным последствиям или к безразличию. Возможность открыто высказаться — шаг к переговорам.
- Необходимо занять и вслух обозначить свою нейтральную позицию, не вставая ни на чью сторону. Фактически, нужно создать ситуацию, когда под присмотром руководителя стороны договариваются самостоятельно. Каждый разрешенный в переговорах конфликт может сплачивать людей и формировать определенные социокультурные условия, в которых он станет стимулирующей точкой жизни и развития коллектива.
- Желательно, чтобы конфликтующие стороны сами пришли к решению установки единой температуры и передачи пульта человеку, которого сочтут соответствующим роли третейского судьи. Им может стать и сам руководитель, и кто-то из нейтральных членов коллектива.
- Важно завершить конфликт резюмирующим действием: еще одним собранием или рассылкой, которую получат все сотрудники. Нужно рассказать о финале переговоров сторон. Если к результату «от коллектива» прийти не удалось, то сообщаем решение «от руководства»: изъятие пульта от кондиционера и установка единой температуры.
Как сохранять здоровую атмосферу
Чтобы климатический диспут не перерос в споры об офисной кофеварке или другую свифтовскую бессмысленную конфронтацию остроконечников и тупоконечников, нужно понимать его причины. Одна из теорий говорит, что спор возникает тогда, когда люди борются за ресурс. В данном случае кондиционер — лишь символ. Для предупреждения и легкого разрешения конфликтов руководителю можно обратить внимание на следующие аспекты жизни коллектива.
- Насколько сотрудники понимают цели, стоящие перед своим подразделением и смежными командами. Нередко конфликт возникает из-за мнимой конкуренции, вызванной не ясным видением целей сотрудниками.
- Оптимизация работы. Построение логичных вертикальных и горизонтальных связей. Разделение ответственности и четкий круг обязанностей иногда снимают саму возможность конфликтов.
- Создание комфортных условий. Организация отопления, кондиционирования, уборки, необходимого рабочего пространства согласно нормам СанПиН.
- Аксиома «все люди разные» — повод поработать над сплочением коллектива. Нельзя заставить всех дружить, но можно настроить подчиненных так, чтобы различия не мешали работе. Вариант: корпоративные занятия спортом, тимбилдинги, не только рабочие, но и психологические коллективные тренинги.
- Понятная система поощрений и санкций. Отсутствие тайн и прозрачность — пусть и недостижимый идеал, но ориентир, к которому стоит стремиться.
- Внимание к жизни коллектива. Руководителю стоит знать настроения коллектива, его лидеров мнений: тех, кого уважают, к кому прислушиваются, вне зависимости от должности.
- Собственное лидерство руководителя. Оно может не быть великим, но честное понимание «в какой степени ты являешься лидером помимо должности» очень важно. Даже если руководитель не лидер, но честен с собой, он сможет увидеть реальных лидеров и опереться на них. Возможность назначить их третейскими незаинтересованными судьями, которые пользуется уважением у сторон конфликта, — еще один способ разрешения спора.
- Сотрудники должны знать, что во время конфликта руководитель не испугается, что для него это нормальная рабочая ситуация. Он или она — человек, который не боится ссор и умеет их урегулировать. Может он таким и не является, но выглядеть таким стоит. Часто ответственному человеку, особенно в российской культуре, может хотеться морализации. Но это, в большинстве случаев, не срабатывает. Руководитель должен знать причины, почему эти за одну точку зрения, а те за другую, должен говорить, что понимает обе стороны, и при этом не выносить критических суждений ни об одной из них.
Также, возможно, стоит подумать о повышении квалификации в части лидерства и управления конфликтами. Но если по какой-то причине в моменте не до учебы, часто срабатывает такой лайфхак — при разговоре обращаться к лучшей стороне человека. Важно делать это скромно и без лести.
Это научно доказанный момент: когда обращаешься к конструктивной стороне личности, а она есть у почти у каждого, человеку хочется подтянуться до этого образа. Ведь людям нравится считать себя разумными и уважаемыми.
Фото: Unsplash
