Культура проживания горя и потери в современной российской действительности не сильно развита. Чаще всего, когда у наших друзей или коллег происходит что-то из ряда вон выходящее вроде смерти близких или тяжелых заболеваний, мы не знаем, что делать. Похлопыванием по плечу и фразами вроде «ты справишься» и «поплачь, пройдет» проблему не решить. К сожалению, в последние два года количество смертей, часто неожиданных, увеличилось, а вся пандемия приводит к массовому росту тревожности и депрессий: в этих зыбких состояниях справляться с горем стало еще сложнее.
ЧП за пределами предприятия, связанные с сотрудниками компании, волнуют работодателя, ведь производительность людей и бизнеса в такие моменты падает. Нужны меры по поддержке работоспособности сотрудников — таков естественный логичный вывод. Но есть вопросы: как все организовать и как именно помогать?
Люк, я не твой отец
Начнем с того, что компания не должна заменять собой семью даже для одинокого сотрудника и в случаях самых тяжелых утрат. Если использовать терминологию транзактного анализа, разговор между работодателем и работником не может идти на уровне родителя (начальника) и ребенка (сотрудник в горе). Ни директор, ни HR-менеджер не должны «расшибаться в лепешку», чтобы успокоить человека. Связано это не с тем, что нужно экономить ресурс компании, а потому что взаимодействие «родитель — ребенок» сослужит плохую службу самому работнику: мы снижаем у человека чувство ответственности за собственную жизнь. Такое взаимодействие может встречаться только в рамках конкретной настоящей семьи или с близкими друзьями и только в том случае, если такая форма принята и ожидаема. «Компания берет на себя все расходы» — это точно не вариант.
Как же тогда «надо»?
Только на уровне «два взрослых субъекта». Это значит, что руководитель или HR-менеджер должны дать «не рыбу, но удочку» — направить к специалистам для психологической, юридической или медицинской помощи и консультаций. С участием профессионалов человек самостоятельно сможет решить свои проблемы. А работодатель в этом случае не будет вступать на личную территорию.
Беседу с тобой веду я
Неприятности случаются у всех. Если в обычной жизни человек показывал высокую психологическую устойчивость, это не значит, что в ситуации стресса и горя он останется «в норме» даже при внешнем спокойствии. Поэтому работодатель должен быть внимательным, должен распознать существующую проблему. Если о смерти близких чаще сообщают, то о сложном разводе или тяжелой болезни работник может молчать.
Правильная идентификация проблем, подбор нужных слов для конкретной ситуации с учетом личностных особенностей сотрудника — главная задача HR-менеджера или директора. Существуют четкие и понятные отработанные уже десятилетиями слова и алгоритмы, чтобы отправить человека к конкретным специалистам для решения его проблем. Они используются, например, в социальных учреждениях, в работе с зависимым. И это совсем не «поглаживания по голове». Линейному руководителю или HR-менеджеру важно заранее подготовиться, например, пройти специальный обучающий курс, чтобы уметь максимально тактично и грамотно разобраться в ситуации и направить человека.
Помогут ли деньги?
Материальные премии и вознаграждения часто используют как средство поддержки. Опыт показывает, что они работают только «здесь и сейчас» — сотрудник благодарен, с него сняли часть забот. Но в долгосрочной перспективе это становится опасным инструментом внутреннего PR.
Материальная помощь, конечно, не под запретом. Она может стать объединяющим фактором, если ее оказывает не компания, а весь коллектив — люди скидываются, чтобы помочь коллеге. В этом случае руководителю стоит поддержать инициативу и принять участие на равных с работниками условиях. Целевое выделение средств со счета компании возможно, но только если поступит прямой запрос от работника (если больше некуда обратиться) и, например, на условиях хотя бы частичного возврата. Это помощь «взрослого взрослому».
Таков путь
Помощь сотрудникам при личных ЧП не может носить эпизодический характер: «случилось — помогаем». Она должна стать частью общей корпоративной культуры. Если будет существовать комплексная поддержка, то, когда случится беда, предлагаемая помощь будет воспринята адекватно и сработает «как надо». Кроме того, помимо острых ситуаций, существуют профессиональное выгорание и общий рост тревожности. Они тоже влияют на производительность и работоспособность. Оформление медицинских полисов ДМС в крупных компаниях уже стало правилом. Директор не может поделиться личным иммунитетом, но может оформить полисы ДМС для сотрудников заранее и предоставить возможность корпоративных занятий спортом. Руководитель не может поддерживать в имущественной войне с супругом, но может направить на консультацию к юристу по разделу имущества. Никто не вернет ушедшего из жизни человека, но вовремя оказанная психотерапевтическая помощь поможет скорее восстановиться.
Ранее +1Платформа рассказывала, что, согласно исследованию Havas, 34% россиян готовы платить больше за товары компаний, которые решают социальные и экологические проблемы. Подробнее в нашем материале.
