Когда сотрудник приходит к руководителю со словами «или повышение, или я ухожу», проблема редко возникает за один день. Чаще всего это финальная точка долгой истории, в которой человека не слышали.

По данным исследований, все больше сотрудников используют угрозу увольнением как инструмент переговоров. И во многих случаях этот способ действительно работает. Но если подобные ситуации становятся регулярными, стоит задать себе вопрос: проблема в сотрудниках или в системе?

По мнению Ольги Дудниченко, директора по коммуникациям платформы корпоративного благополучия «Понимаю», такие ультиматумы чаще всего говорят не о характере человека, а о состоянии корпоративной культуры.

Ультиматум редко бывает первым шагом

Многие представляют ситуацию так: сотрудник решил добиться повышения и начал шантажировать работодателя.

На практике все обычно происходит иначе.

Сначала человек несколько месяцев или даже лет говорит о высокой нагрузке. Просит пересмотреть зарплату. Хочет обсудить карьерное развитие. Намекает, что теряет мотивацию.

Если эти сигналы остаются без ответа, однажды появляется фраза:

«Тогда я ухожу».

Это уже не начало разговора, а его финальная стадия.

Шантаж возникает там, где нет диалога

В компаниях с развитой культурой обратной связи подобные ситуации возникают значительно реже.

Если сотрудник понимает:

по каким критериям происходит повышение;
какие компетенции ему нужно развивать;
когда можно рассчитывать на пересмотр зарплаты;
что его мнение действительно слышат,

необходимость прибегать к ультиматумам практически исчезает.

Проблема начинается тогда, когда единственным способом быть услышанным становится заявление об увольнении.

Почему такие методы начинают работать

Существует простой психологический механизм.

Если однажды человек получил желаемое благодаря угрозе увольнения, мозг фиксирует это как эффективную стратегию.

То же происходит и внутри компании.

Коллеги видят, что сотруднику повысили зарплату только после заявления об уходе. Возникает закономерный вывод:

«Значит, иначе здесь не работает».

Так подобная модель поведения постепенно становится корпоративной нормой.

Именно поэтому важно не решать каждую ситуацию отдельно, а устранять ее причину.

Настоящая цена удержания сотрудника

На первый взгляд кажется выгодным удержать ценного специалиста любой ценой.

Но если руководство реагирует только на ультиматумы, возникают сразу несколько рисков:

сотрудники перестают открыто говорить о своих потребностях;
падает доверие внутри команды;
растет ощущение несправедливости;
руководители начинают работать в режиме постоянного «пожара».

В результате организация тратит гораздо больше ресурсов, чем если бы регулярно занималась развитием людей и системой обратной связи.

Что делать руководителю

Если сотрудник пришел с заявлением об увольнении, не стоит принимать решение сгоряча — ни соглашаться сразу, ни демонстративно отказывать.

Полезнее сначала понять:

что именно стало причиной такого разговора;
говорил ли человек об этом раньше;
действительно ли речь идет только о деньгах;
какие потребности остались неудовлетворенными.

Очень часто за просьбой о повышении стоят не только финансовые ожидания.

Людям важно чувствовать признание своего вклада, понимать перспективы развития, иметь возможность сохранять баланс между работой и личной жизнью и видеть уважительное отношение со стороны руководителя.

Корпоративное благополучие начинается задолго до заявления

Сильная корпоративная культура — это не про бесплатный кофе, корпоративы или красивые ценности на сайте.

Это система, в которой сотрудники не боятся говорить о сложностях заранее.

Когда регулярно обсуждаются ожидания, развитие, нагрузка и карьерные планы, необходимость ставить руководителя перед выбором «или повышение, или увольнение» просто не возникает.

Именно поэтому программы корпоративного благополучия начинаются не с удержания сотрудников, а с создания среды, где человека слышат задолго до того, как он решит уйти.

Источник: https://pro.rbc.ru/demo/6a6e1bac9a794721b64b2513?from=newsfeed