Почему «сложный человек» еще не психопат
Эмоциональная холодность, конфликтность, карьеризм, жесткий стиль руководства или стремление к власти сами по себе ничего не доказывают.
«Важно не заниматься бытовой диагностикой. Эмоциональная холодность, карьеризм, жесткий стиль управления, высокая уверенность в себе, конфликтность, любовь к власти и даже единичный эпизод лжи сами по себе не делают человека психопатом», — отмечает Татьяна Хатунцева.
Психологические понятия быстро проникают в повседневную речь. «Нарциссом», «абьюзером», «психопатом» или «токсичным человеком» иногда называют любого, с кем трудно взаимодействовать. На работе риск такого упрощения особенно велик: требовательного руководителя легко принять за агрессора, уверенного коллегу — за нарцисса, а человека с низкой эмоциональностью — за лишенного эмпатии.
Поэтому оценивать человека по отдельным качествам или эпизодам поведения некорректно.
Смотрите не на обаяние, а на повторяющиеся модели поведения
Первое впечатление тоже может быть обманчивым. В рабочей среде гораздо показательнее то, как человек взаимодействует с людьми разного статуса.
Татьяна Хатунцева рекомендует обратить внимание, например, на руководителя, который прекрасно выстраивает отношения с вышестоящим менеджментом, но регулярно унижает или обесценивает собственных сотрудников.
Сам по себе такой контраст опять же не является диагнозом. Но для компании это важный сигнал.
Имеет значение не единичный конфликт, а устойчивая модель: человек систематически манипулирует окружающими, обесценивает их, присваивает результаты команды, перекладывает ответственность, создает атмосферу страха или сталкивает сотрудников друг с другом.
В таком случае вопрос «психопат ли он?» становится второстепенным. Последствия для команды реальны независимо от того, какое психологическое объяснение стоит за поведением.
Иногда причина гораздо прозаичнее — человеку просто не хватает компетенций
Есть и еще одна причина осторожнее относиться к психологическим ярлыкам. Внешне похожее поведение может иметь совершенно разное происхождение.
«Например, конфликты могут возникать из-за слабых коммуникативных навыков. А проекты могут проваливаться из-за недостатка управленческих компетенций или хаотичного стиля менеджмента, который человек перенял из предыдущей компании», — объясняет Татьяна Хатунцева.
То, что воспринимается командой как намеренное токсичное поведение, иногда оказывается следствием неумения давать обратную связь, управлять конфликтами, делегировать или выдерживать стресс.
И это принципиально важно различать. Если проблема в недостатке компетенций, человеку могут помочь обучение, работа с коучем, развитие управленческих навыков или изменение процессов.
Почему диагноз вообще не должен быть главной задачей компании
Для работодателя куда полезнее оценивать не предполагаемые особенности личности сотрудника или руководителя, а конкретное поведение и его последствия.
Есть ли постоянные жалобы команды? Растет ли текучесть? Боятся ли сотрудники давать обратную связь? Возникают ли систематические унижения, манипуляции или присвоение чужих результатов? Отличается ли кардинально то, как руководителя воспринимают его начальники и подчиненные?
Именно такие наблюдаемые признаки позволяют работать с проблемой без попыток поставить человеку клинический диагноз.
«Гораздо важнее вовремя увидеть устойчивое деструктивное поведение, оценить ущерб, который оно наносит людям и бизнесу, и не создавать среду, в которой такое поведение вознаграждается», — говорит Татьяна Хатунцева.
По ее словам, понятные критерии оценки руководителей и возможность безопасно сообщать о нарушениях работают эффективнее, чем попытки выяснить, является ли человек психопатом.
Что может сделать компания
Задача HR и руководства — не искать среди сотрудников психологические типажи, а создавать систему, в которой деструктивное поведение становится заметным и не дает преимуществ.
Здесь помогают регулярная обратная связь, понятные правила взаимодействия, прозрачные критерии оценки руководителей, возможность безопасно сообщать о проблемах и внимание не только к бизнес-результатам менеджера, но и к тому, какой ценой команда этих результатов достигает.
Психологическая безопасность возникает не там, где никогда не бывает конфликтов или сложных людей. Она возникает там, где сотрудник может говорить о проблемах без страха наказания, а компания умеет реагировать на повторяющееся деструктивное поведение.
Именно поэтому вопрос «как распознать психопата на работе?» имеет смысл заменить другим:
«Как распознать поведение, которое разрушает команду, и что организация может с этим сделать?»
Это позволяет отказаться от диагнозов и ярлыков и сосредоточиться на том, что действительно находится в зоне влияния работодателя — культуре, управленческих практиках и благополучии сотрудников.
Источник: https://www.rbc.ru/business/27/08/2026/6a8fd3f39a794723a2cf172a
